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为一线员工做“人才画像”必需掌握的3个步骤

时间:2019-04-29 14:26:01  来源:本站  作者:

  当门店的功能侧重于营造客户体验,那么一线员工的工作衡量点就要突破传统,要结果与过程并重,然而,服务的过程难以被有效提取,为“人才画像”工作增添了阻碍,该如何进行下去呢?

  近期,i人事举办的高端零售行业HR高管论坛上,资深餐饮集团人力资源高管就提供了一个绝佳的思路:遵循3大步骤,把握4个要点。

  门店功能改变以后,一线员工的岗位也将突破传统,未来“服务好客户”会取代单纯的销售数据成为一线店员的主要工作目标,在这一大目标下,不同的群体可能会承担不同的角色。以餐饮门店为例,迎宾的角色类似于“门店形象代言人”,负责给人传递良好的第一印象,在餐饮品牌云集的商场中心,吸引顾客走进店内;领位员承担着“需求收集与协调”的职责,需要机敏地察言观色,与顾客自然而快速地沟通,获取顾客初步的喜好和意向,以为后续的服务做出规划和指示;除此之外,为了让顾客拥有更好的体验,有些门店还会引入一些“专业人士”,比如茶博士、米其林大厨等,这些人从幕后走向一线,与顾客互动,将会彻底将门店转型为“品牌文化的最佳宣传阵地”……

  岗位类别确定之后,就可以着手准备“人才画像”了,对每一幅人才画像,还需要定义出四个“构图要素”:胜任力、工作量、个体特质和工作考核点,四个要素所包含的信息和数据就能勾勒出员工的个性画像,这是后续所有人才管理与发展工作的强有力依据。 以餐厅领位员的“人才画像”为示例。

  值得注意的是,这四个要素之于每个岗位上的衡量标准是不同的,这样才能描绘出一幅能兼顾公司要求及个人特点的人才画像,比如,“沟通能力”对于领位员来说至关重要,但对于“迎宾”来说,则并不是最核心的能力,对于餐饮行业来说,哪怕同一个门店的服务人员,所承担的角色不同,画像也是迥异的。

  描绘出专属于各个岗位的“人才画像”之后,人才发展中的各个环节:招聘、考核、培训、晋升、激励就有了一条贯穿始终的主线。

  通过“构图四要素”,人才画像有了基本的轮廓,然而要确保人才画像的精准和细致,还需要大量的日常数据和信息的输入及输出。尤其在“工作考核点”,输入衡量点尚且容易,然而如何输出员工的表现,以进行考核呢?

  连锁企业动辄拥有几十家门店,客流量巨大,传统的人工服务流程很难被有效记录下来,如此,“人才画像”对企业的作用将大打折扣。因此,连锁企业的人力资源管理尤其需要快速步入信息化阶段,以应对规模化及分散化人才管理,通过信息化系统的助力,“人才画像”的四要素得以在信息输入和输出之间形成闭环,并让其流动起来:

  这也是人力资源管理系统之于连锁企业管理的终极意义,一套功能齐全的管理系统可以贯穿人员管理的各个细节,收集点滴信息,反映人才管理的真实现状,以勾画出完整的“人才画像”,除此之外,连锁企业对管理系统的需求也有现实紧迫性:

  满足这些需求,正是i人事的目标:用一套软件涵盖考勤排班、复杂算薪、培训、绩效、员工入离职,员工信息不分散;账号权限自定义满足分店灵活管理,总部统一管控,集中化与扁平化并重,点击链接,

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